东莞市松山湖控股公司自2012年初实施组织架构优化以来，按照“以岗定薪，以岗定员”的原则，精简架构，有效调控人员规模，优化人力资源配置，提高组织运作效率，经过一年的运营实践，已取得了初步成果。自2012年9月开始，人力资源部利用自主研发的工作日志系统，引导员工记录每天的工作内容，从中归纳整理各岗位每日的实际工作，为开展控股公司岗位分析工作积累了第一手原始材料。在此基础上，人力资源部综合考虑到管理的幅度与深度，结合当前公司组织架构优化的实际需要，提出一系列深化推进组织架构优化改革的举措。

首先，根据业务发展目标，通过加强岗位分析和岗位评估，合理地确定了岗位职责、任职资格条件和考核指标，逐步建立了管理系、行政系、业务系、投资系、财审系、运营系、客服系、技术系和生产系等岗位分类体系。其次，在原有基础上，按照管理幅度、组织机构数目、职能职责和业务范围等因素合理地进行了定员定岗。第三，按照“人岗匹配”原则，充分调动员工积极性，实行了全员竞聘上岗制度，所有岗位必须通过竞聘获取。

2012年12月，为选拔人才，激发活力，提升效率，鼓励创新，加强人才梯队建设，控股公司全面启动了2012 -2013年内部岗位调整竞聘工作。自2012年12月底发布竞聘通知以来，内部竞聘工作得到了公司各部门及下属子公司员工的大力支持与积极响应。截至目前，第一批与第二批竞聘工作已全面完成，后续的竞聘工作也将按照计划紧锣密鼓地推进。

控股公司竞聘上岗制度参考了目前国内先进的人才选拔机制，体现公开、公平和公正，用“赛马”的方式选人用人。竞聘方案体现了四大创新：一是从选拔优秀员工为出发点，通过自愿报名、能力素质测试、竞聘演讲、民主测评、高管终选，使表现突出，有强烈事业心和责任感、有进取精神的年轻人有机会履职新的工作岗位和职级。二是建立以全员绩效为目标的人力资源配置机制，全面签订劳动合同。三是竞聘过程将实行严格质量管理，特别是对演讲全程实行录像，公开录像视频，让员工一起参与和学习。四是将建立培训长效机制和末位淘汰制度，全面推行能力素质测试和员工竞争上岗制度，激活员工的活力，提高业务和管理素质，使员工逐步适应现代企业管理的要求。

控股公司推行职位体系制度改革和开展内部竞聘工作，不仅将改善以往事业单位式的薪酬结构，构建起开放式的绩效沟通平台，同时也将彻底打破吃“大锅饭”的局面，是激发员工活力，提升组织运作效率的有力举措。